Problem lojalności personelu oraz jej kontroli jest zagadnieniem stosunkowo nowym. Kraje zachodnie zajmują się nim od lat 70’ XX w., natomiast w Polsce dopiero zaczyna pojawiać się zainteresowanie tą problematyką. W bezpośrednim związku z aktualnym stanem rzeczy, pozostaje praktycznie całkowity brak opracowań z omawianego zakresu w literaturze polskiej. Z uwagi na to, że personel oraz jego zachowania pozostają w bezpośrednim związku z działalnością przedsiębiorstwa oraz jego bezpieczeństwem, postanowiłem przybliżyć zagadnienie kontroli lojalności personelu w szerszym zakresie.
Na samym początku należy postawić pytanie, czym w ogóle jest lojalność i na czym polega lojalność pracownika wobec pracodawcy a za razem przedsiębiorstwa go zatrudniającego.
Lojalność to świadectwo zaufania pracowników do swoich kierowników oraz do wizji i celów przedsiębiorstwa. Istnieje wtedy, gdy istnieje poczucie wspólnoty interesów, wspólnego przeznaczenia i współzależności między pracownikami a kierownictwem firmy. Gdy lojalność jest powszechna mamy do czynienia z samomotywacją pracowników, ich poczuciem odpowiedzialności za wyniki i losy firmy. Gdy wzrasta poczucie odpowiedzialności osobistej wzrasta też zaangażowanie, co pozwala rozluźnić nawet znacznie rygory kontrolne. Pracownik lojalny jest skłonny do większego wysiłku na rzecz firmy, a jej sukces traktuje jako sukces osobisty. Lojalność osobista powstaje najczęściej ze względu na osobowość kierownika, jego szczególne cechy lub posiadaną wiedzę, zwłaszcza, gdy stawia przed pracownikami zadania wyzwalające ich inicjatywę oraz stwarzające możliwość wykazania się swoimi umiejętnościami a potem nagradza za odniesione sukcesy.
Kodeks pracy, jako główne źródło prawa regulujące prawa i obowiązki obu stron stosunku pracy, nie stanowi obowiązku lojalności ani pracownika wobec pracodawcy, ani odwrotnie. Doktryna i orzecznictwo wypracowało co prawda pojęcie "utraty zaufania do pracownika", jako jedną z przyczyn zwolnienia pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia, ale jest to pojecie na tyle ogólne, że nie sposób odnosić go do naszych rozważań bez jakiegokolwiek uszczegółowienia.
Kreacja i kontrola lojalności jest zagadnieniem bardzo złożonym, a w realizacji trudnym z uwagi na swoją wieloetapowość. Pominięcie czy niewłaściwe zrealizowanie któregokolwiek z etapów może zaowocować błędnym działaniem systemu a w rezultacie szkodzić miast pomagać.
Z powodu obszerności tematu, przedstawię poszczególne zagadnienia, jakimi zajmujemy się w toku analizy problemu:
Stosunek pracy jako główny czynnik kreacji lojalności:
Kreacja lojalności personelu:
Brak lojalności i jego wpływ na przedsiębiorstwo:
Znając już zakres tematyczny problematyki możemy zastanowić się, jakie korzyści płyną dla przedsiębiorstwa postępującego sprawiedliwie, etycznie i zgodnie z prawem w stosunku do swojego personelu, jednocześnie wymagając tego samego względem siebie.
Pierwszą korzyścią nie podlegającą dyskusji, jest poprawnie działanie firmy od strony organizacyjnej. Dokładne planowanie oraz odpowiedni rozdział kompetencji owocuje porządkiem, eliminuje konflikty uprawnień i obowiązków a za razem stwarza klimat pewności wykonywanych czynności zawodowych. Właściwa organizacja hierarchiczna, połączona z odpowiednim doborem personelu na stanowiska kierownicze stwarza obraz porządku i co najważniejsze, kompetencji kadry zarządzającej pozytywnie kształtując obraz organizacji wewnątrz i na zewnątrz przedsiębiorstwa. Powyższe czynniki wpływają bezpośrednio na właściwy przepływ informacji, co przekłada się na zwiększenie szybkości i dokładności działania, uproszczeniem procesów decyzyjnych realizowanych w oparciu o szerszy zakres informacyjny, a w rezultacie na efektywniejsze działanie całej organizacji.
Kolejną korzyścią, odnosząca się bezpośrednio do personelu (niezależnie od zajmowanych szczebli hierarchicznych) jest pewność i stabilność zatrudnienia, większa efektywność pracy oraz poczucie wspólnoty interesów. Personel dokładnie sprawdzany na etapie zatrudnienia oraz podejmujący pracę na godnych i uczciwych warunkach wykazuje większe zmotywowanie do wykonywanych obowiązków, wymaga mniej nakładów kontrolnych a przez co samoistnie zwiększa bezpieczeństwo wewnętrzne firmy. Osiągając odpowiedni „stopień rozwoju” omawianego zjawiska, można stopniowo zmieniać działania kontrolno-prewencyjne w motywacyjne. Niezaprzeczalnym plusem proponowanego rozwiązania jest kreacja wizerunku zewnętrznego i wewnętrznego przedsiębiorstwa w kontekście marketingowym. Firma wykazująca dokładną kontrolę kandydatów w toku czynności rekrutacyjnych, oferująca w zamian odpowiednie wynagrodzenie oraz prowadząca liczne programy motywacyjne, jak również dbająca o jakość i efektywność pracy poprzez wdrożone odpowiednie procedury kontrolne jest odbierana przez świat zewnętrzny (potencjalnych pracowników oraz partnerów biznesowych) jako solidny i uczciwy partner, z którym można bez większego ryzyka związać swoja karierę.
Kreacja lojalności, pomimo wszystkich swoich plusów nie może istnieć bez kontroli. Istnieje cały szereg rozwiązań skierowanych do różnych podmiotów gospodarczych ze szczególnym uwzględnieniem charakteru ich działalności, specyfiki zatrudnianego personelu oraz jego wielkości. Można wskazać szereg korzyści płynących z kontroli lojalności stałej oraz incydentalnej.
Personel świadom korelacji pomiędzy swoimi prawami (w tym również czerpiący z odpowiednich programów motywacyjnych) oraz obowiązkami (rozumianymi także jako obowiązkiem poddania się kontroli) wykazuje większą stałość w zatrudnieniu, pracuje rzetelniej i efektywniej. Ponadto cechuje się większym oddaniem przedsiębiorstwu zatrudnianemu, świadomie i nieświadomie kształtuje pozytywny wizerunek firmy w oczach podmiotów zewnętrznych.
Świadomość prowadzonych kontroli ogranicza działalność niepożądaną, eliminując całą gamę czynów niedozwolonych uderzających w przedsiębiorstwo. Personel właściwie zmotywowany oraz wyedukowany w zakresie celów czynności kontrolnych, w mniejszym zakresie odbiera je jako zamach na dobra osobiste, wolność oraz swobodę działania.
Nie bez znaczenia jest również przestrzeganie zasad (kodeksów) etycznych przez kierownictwo przedsiębiorstwa. W drodze przykładu płynącego z góry, personel przejmuje sposoby działania oraz motywy kierownictwa, recypując w pewnym zakresie również wyznawane zasady. Działanie zgodne z zasadami etycznymi w bezpośrednio przekłada się na kreacje wizerunku zewnętrznego firm, jako uczciwego i rzetelnego partnera biznesowego, zwiększając za razem jej atrakcyjność.
Podsumowując należy stwierdzić, że działania ukierunkowane na kreację i kontrolę lojalności personelu są znakomitą inwestycją w infrastrukturę o szerokim oddziaływaniu na samo przedsiębiorstwo. Z uwagi na to, że powyższe czynności polegają na korelacji wzajemnych praw i obowiązków owocują zmianą stosunków wewnątrz firmy z patrymonialno-dyktatorskich na partnerskie. Jest to kolejny plus proponowanych rozwiązań, przekładający się bezpośrednio na skuteczność i efektywność wewnętrzna jak i zewnętrzną.
Jeżeli niniejszy artykuł okazał się dla Państwa pomocny, możecie podziękować jego autorowi poprzez "polubienie" go za pomocą poniższego łącza. Z góry dziękujemy!
Jeżeli niniejszy artykuł okazał się dla Państwa pomocny, możecie podziękować jego autorowi poprzez "polubienie" go za pomocą poniższego łącza. Z góry dziękujemy!
Autor: mgr Piotr Migas, Doradca Prawny KDBiP sp. z o.o.
Data utworzenia: 16 grudnia 2007 r.
W dowolnym momencie mogą Państwo skontaktować się z naszą Kancelarią oraz uzyskać informacje o zakresie i formach świadczonych usług poprzez: