Pracując nad książką p.t. „Kontrola lojalności pracowniczej w organizacji gospodarczej” wielokrotnie spotkałem się z pewnymi zarzutami, których byt zakorzeniony jest głęboko w nieświadomości ludzkiej. Wątpliwości co do sensowności prac nad zagadnieniem wyrażali tak pracodawcy, jak i pracownicy. Pracodawcy generalnie bali się kosztów, jakie może pociągnąć za sobą wdrożenie odpowiednich rozwiązań, pracownicy natomiast obawiali się zamiany przedsiębiorstwa w obóz pracy.
Analizując wypowiedzi obu stron odkryłem, że kreacja i kontrola lojalności personelu obrosła mitami, tak samo wielkimi jak nieprawdziwymi. Powodem takiego stanu rzeczy jest praktycznie zerowe zainteresowanie przytoczoną tematyką w Polsce. Główną przyczyną powołanego jest na odmianę „staż” naszej gospodarki wolnorynkowej. W krajach zachodnich, kapitalizm zdążył już się w pełni rozwinąć, przez co pracodawcy zaczęli poszukiwać nowych metod zarządzania personelem, motywowania go, jak również zwiększania wydajności zawieszając standardową metodę „kija i marchewki”. Prowadzone eksperymenty wykazały bezzasadność postrzegania pracownika jako „największego zła” na rzecz traktowania personelu, jako elementu podstawowego firmy, bez którego nie mogłoby ono w ogóle istnieć.
Skoro personel jest traktowany jako najważniejszy składnik przedsiębiorstwa to tak samo jak zapewnie mu działanie, może doprowadzić do katastrofy. Z tego właśnie powodu, rozwiązania dotyczące kreacji i kontroli lojalności mają na celu maksymalizację pierwszego czynnika na rzecz eliminacji drugiego.
Przyjrzyjmy się teraz kilku „poglądom” na zagadnienie.
Nieprawdziwy jest pogląd, że lojalność pracownicza to fikcja. Praktyka wskazuje, że przy spełnieniu kilku podstawowych warunków kreacji lojalności pracownicy wykonują swe obowiązki dokładniej i wydajniej. Doświadczenie wykazało postępującą dbałość o jakość świadczonej pracy, jak również o wizerunek firmy w oczach klientów. Jednym ze świadectw lojalności jakie często umyka pracodawcom, jest pozostawanie pracownika w dotychczasowym zakładzie pracy pomimo, iż gdzieś indziej dostałby bez większych problemów o wiele lepsze warunki.
Lojalność pracowniczą można też obserwować niejako a contrario – poprzez rejestrowanie działalności na szkodę przedsiębiorstwa. Przykładem może być chociaż kradzież czasu pracy, wykorzystywanie ponad granice rozsądku wyposażenia przedsiębiorstwa do celów prywatnych, chroniczne łamanie dyscypliny pracy oraz inne, cięższe przewinienia.
Kreacja i kontrola lojalności personelu jest ważna w każdym przedsiębiorstwie, niezależnie od jego stanu zatrudnienia. Należy zauważyć, że małe firmy są w większym stopniu narażone na negatywne konsekwencje czynów niedozwolonych. Powyższy stan rzeczy spowodowany jest przede wszystkim podziałem obowiązków, a za razem odpowiedzialności. Firma zatrudniająca kilku pracowników powierza im generalnie znacznie szersze obowiązki niż w przypadku kilkuset zatrudnionych. W związku z powyższym, czyn niedozwolony dokonany na szkodę firmy, jeżeli zatrudnia kilka osób, znacznie bardziej w nią uderza i w prosty sposób przekłada się na o wiele większe straty.
Nie bez znaczenia są również możliwości finansowe przedsiębiorstwa, szczególnie w odniesieniu do możliwych strat, jakie nie będą oddziaływać na kondycję ogólną firmy. Oczywistym jest, że zawsze należy dążyć do minimalizacji ponoszonych kosztów, a zabezpieczając się odpowiednio przed aktami nielojalności uderzającymi w firmę jesteśmy w stanie uratować przedsiębiorstwo przed znacznymi i nieprzewidzianymi stratami.
Koszty kreacji i kontroli lojalności personelu uzależnione są od możliwości finansowych przedsiębiorstwa oraz, a może przede wszystkim, od jego realnych potrzeb. W przypadku małych przedsiębiorstw dysponujących znaczną elastycznością organizacyjną, stosowne zmiany można wdrażać stosunkowo szybko, przez co ich koszt znacznie spada. W wielu przypadkach wystarczą same konsultacje czy okresowe audyty lojalnościowe. W odniesieniu do niektórych rozwiązań technicznych czy organizacyjnych można stwierdzić, że koszty są znacznie mniejsze, niż by można się było spodziewać.
Nigdy nie należy zapominać, że kreacja i kontrola lojalności raz wdrożona będzie chroniła przedsiębiorstwo prze cały okres jego istnienia. Nie bez znaczenia jest również modułowa budowa systemu kontroli lojalności. Dzięki przywołanej cesze, bez gruntownej przebudowy systemu można w razie potrzeby dołączać kolejne elementy. Pewna część rozwiązań z omawianego zakresu posiada cechy know-how, przeznaczone do indywidualnego stosowania przez firmę kliencką, dzięki czemu koszty ponoszone są jednorazowo w momencie wdrożenia.
Jednym z obowiązków pracodawcy (art. 94 k.p.) jest organizacja pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Przepis ten w połączeniu z art. 100 § 1 k.p. stanowi podstawę do rozważań na temat lojalności personelu. Nakładając na pracodawcę obowiązek organizacji pracy, zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, zezwala na kontrolę personelu pod względem jakości wykonywania zadań jak również nakłada obowiązek zapoznania się z przymiotami indywidualnymi pracowników (wykorzystanie uzdolnień i kwalifikacji). Biorąc pod uwagę, że uprawnieniom jednej strony stosunku pracy odpowiadają obowiązki drugiej należy stwierdzić legalność działań pracodawcy ukierunkowaną na kontrolę lojalności personelu połączoną z obowiązkiem poddania się owej kontroli przez pracowników.
Poszczególne rozwiązania techniczne oraz organizacyjne budzą pewne wątpliwości natury prawnej. Jednakże należy stwierdzić, że każda metoda jest odpowiednio usankcjonowana odpowiednimi przepisami prawnymi regulującymi za razem dopuszczalny zakres ich stosowania. W przypadku przekroczenia prawnych granic stosowania poszczególnych metod, pracownikowi przysługuje ochrona prawna regulowana odpowiednimi przepisami kodeksu pracy oraz kodeksu cywilnego.
Należy jeszcze dodać, że pracodawca ma obowiązek powiadomienia personelu o wdrożonych metodach kontroli, co ma umożliwić pracownikom podjecie decyzji o kontynuowaniu zatrudnienia w zaistniałych okolicznościach. Obowiązek informowania o wdrożonych metodach jest wyłączony w sytuacji uzasadnionego okolicznościami podejrzenia działalności na szkodę firmy.
Powyższe stanowi mit i prawdę łącznie. Co do zasady, wszelkie rozwiązania techniczne oraz organizacyjne nie mogą naruszać dóbr osobistych personelu w stopniu większym niż wymagany. Podstawowy katalog dóbr osobistych zawiera art. 23 k.c., natomiast kolejny statuuje prawną ochronę wyżej wymienionych walorów. Nie należy zapominać, że strony nawiązując stosunek pracy przyjmują dobrowolnie na siebie pewne ograniczenia. Pracownik m.in. jest obowiązany świadczyć pracę w sposób przewidziany w umowie i na określonych warunkach. Ponadto jest obowiązany przestrzegać porządku panującego w zakładzie pracy oraz wewnętrznych regulaminów. W związku z powyższym, jeżeli stosowanie odpowiednich rozwiązań technicznych i organizacyjnych jest sankcjonowane wewnętrznymi zarządzeniami pracodawcy oraz pracownik został o nich poinformowany to powinien się zastosować do obowiązującego porządku. W przypadku daleko idącej ingerencji, nie uzasadnionej okolicznościami sprawy, w sferę prywatną i intymną pracownika, ma on prawo wezwać pracodawcę do zaprzestania w/w czynności, usunięcia skutków naruszenia jak również wypłacenia stosownego zadośćuczynienia (art. 24 k.c.). Ponadto w określonych okolicznościach stosowanie poszczególnych środków technicznych niezgodnie z panującymi zasadami może być potraktowane jako mobbing lub zbieranie informacji o charakterze dyskryminującym.
Należy równiej spojrzeć nieco z drugiej strony. Jeżeli systemy są stosowane zgodnie z obowiązującym prawem oraz panującymi zwyczajami a mimo wszystko pracownikom dzieje się niewypowiedziana krzywda, to należy zastanowić się czy problem nie tkwi zupełnie gdzieś indziej – np. w obsadzeniu poszczególnych stanowisk nieodpowiednimi osobami.
Na koniec przytoczę treść art. 5 k.c., który stanowić powinien barierę dla obu stron sprawy - dla pracodawcy w celu nieprzekraczania zasad stosowania poszczególnych środków oraz dla pracowników, by bezpodstawnie nie szermować pojęciem naruszania dóbr osobistych. Mianowicie: „Nie można czynić ze swego prawa użytku, który by był sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.”
Jeżeli niniejszy artykuł okazał się dla Państwa pomocny, możecie podziękować jego autorowi poprzez "polubienie" go za pomocą poniższego łącza. Z góry dziękujemy!
Autor: mgr Piotr Migas, Doradca Prawny KDBiP sp. z o.o.
Data utworzenia: 16 grudnia 2007 r.
W dowolnym momencie mogą Państwo skontaktować się z naszą Kancelarią oraz uzyskać informacje o zakresie i formach świadczonych usług poprzez: